Kloppend HR advies - ankebotfotografie-9817
Kloppend HR advies - ankebotfotografie-9822
Kloppend HR advies - ankebotfotografie-9815
Kloppend HR advies - ankebotfotografie-9826
Kloppend HR advies - ankebotfotografie-9814

Nieuwsbrief November 2015

Home » Nieuwsbrief November 2015
Beoordelingsgesprekken..??

Het eind van het jaar alweer in zicht!

En dat betekent voor velen óók dat er beoordelingsgesprekken aankomen. Is dat voor u ook vaste prik?

Veel werkgevers en leidinggevenden vinden beoordelings- en functioneringsgesprekken voeren niet het allerleukste deel van hun takenpakket. Sommigen hebben hier nog niet eerder mee gewerkt of hebben er na een enthousiaste start toch maar de brui aan gegeven. Wat kunt u er nu mee en wat voegt het toe voor uw bedrijf?
Laat ik eerst even een goed onderscheid maken tussen beoordelings- en functioneringsgesprekken:
> bij beoordelen is het gesprek voornamelijk éénrichtingsverkeer en beoordeelt een leidinggevende of een werknemer zijn/haar werk naar verwachting doet. Soms resulteert dit in een eventuele loonsverhoging of uitkering van een bonus.
> Bij functioneringsgesprekken heeft de werknemer evenveel inbreng in het gesprek als zijn/haar leidinggevende. Er wordt niet alleen achterom gekeken naar het resultaat tot dan toe, maar ook vooruit naar de ontwikkeling van de werknemer en de plek in de organisatie.

Waarom zijn beoordelingsgesprekken lastig?
* Voor een leidinggevende is het leuk om aan een werknemer zijn/haar waardering te laten blijken, maar is het vervelend om kritiek te geven. Hoe zorg je dat de werknemer dit niet als aanval ervaart, maar als handvat om zich te ontwikkelen?
*Werknemers zijn vaak vooral geïnteresseerd in de uitkomst in verband met eventuele loonsverhoging.
* Dan speelt er nog het probleem van de objectiviteit: is de verhouding tussen leidinggevende en werknemer goed, dan wordt er vaak een betere beoordeling gegeven.
* Ten slotte speelt bij veel werknemers de angst voor dossiervorming: zit er geen addertje onder het gras en ziet mijn leidinggevende wel goed hoe ik werk?
En na afloop van het gesprek moeten er ook nog verslagen geschreven worden – vaak de taak van de leidinggevende – , waar uiteindelijk ook een handtekening van de werknemer onder gekregen moet worden.

plaatje 1 nieuwsbrief oktober 2015

Wat maakt functioneringsgesprekken zo lastig?
Door het tweerichtingsverkeer vormen deze gesprekken een iets minder grote horde om te nemen, maar toch gelden hier nog specifieke problemen.
* Hoe zorgt de leidinggevende dat er ook echt een gesprek op gang komt? Dat de medewerker niet in de verdediging schiet? Dat hij/zij serieus naar de eigen mogelijkheden durft te kijken binnen de (veranderende) organisatie?
* En als de medewerker al aangeeft naar welke kant hij/zij op zou willen groeien, kun je dat als werkgever dan ook honoreren? Of blijft het bij vaststellen van de wensen alleen?

Herkenbaar? Hoe zou het dan wel kunnen?

plaatje 2 nieuwsbrief oktober 2015Stel, zo’n gesprek wordt gezien als een mooie gelegenheid om weer eens goed samen te bespreken hoe het werk verloopt, hoe het misschien beter kan…

Stel, de leidinggevende stelt zich open voor wat de werknemer bij de dagelijkse uitvoering belemmert of juist inspireert en beiden gaan creatief brainstormen wat er de volgende periode eens opgepakt kan worden…

Stel, de leidinggevende en de werknemer staan nu eens even naast elkaar, en niet boven/onder elkaar en ze kijken samen naar de toekomst. Ze vormen samen uiteindelijk één organisatie…

Stel, de werknemer geeft aan welke kant hij/zij wil opgroeien en die plannen geven gelijk mogelijkheden om het aanbod van het bedrijf te verbreden ….

Daar waar soms goed personeel moeilijk te krijgen is, is het belangrijk uw medewerkers “te boeien en te binden”. Samen bespreken wat de ontwikkelingsmogelijkheden zijn – zowel persoonlijk als professioneel – is een bruikbaar middel om te boeien en te binden. Daar waar personeel niet zo passend (meer) is binnen een organisatie, is een functionerings- of beoordelingsgesprek een mooi moment om bij te sturen. Ten slotte is het belangrijk een goede dossieropbouw te hebben voor het geval ontslag ooit nodig zou zijn. Dan is (verslaglegging) van zo’n gesprek wellicht nodig op termijn.

Nieuwsgierig hoe deze gesprekken u kunnen inspireren of hoe ze kunnen bijdragen aan een positief “wij-gevoel” binnen uw bedrijf? Neem dan contact op via het contactformulier of bel 06-28801131.