Leidinggevenden streven meestal naar productiviteit en succes van hun teams, dat is begrijpelijk. Maar als nu een van de teamleden minder goede output levert dan gebruikelijk? De reflex kan zijn om deze medewerker extra te controleren en te wijzen op de tekortkomingen. Als je even een stap terug doet en dieper kijkt, kan het zijn dat de medewerker uitgeput is door de thuissituatie. Het gaat dan niet om gebrek aan betrokkenheid of inzet voor het werk, maar om slaaptekort door mantelzorg (aan een kind, partner of een van de ouders) of is er financiële stress. In zulke situaties werkt meer controle eerder averechts. Het creëert spanning en vermindert de effectiviteit van zowel werknemer als leidinggevende.
Controlerend leidinggeven was ooit de norm, maar de wereld verandert. Het draait echt niet alleen maar om harde cijfers en KPI’s, maar ook om empathie, begrip en een open communicatie. Leidinggevenden zijn ook maar mensen, met hun eigen achtergronden, normen en perceptie. Hoe vaak ik al niet gemerkt heb dat een leidinggevende zich niets kan voorstellen bij langdurige ziekte, omdat hij/zij het nog nooit zelf van dichtbij heeft meegemaakt. Hoe vaak is dan het beeld van die leidinggevende niet: “hij/zij stelt zich aan, kan best even doorbijten, wat een slechte betrokkenheid bij het werk!” Of een werknemer wil zich verder ontwikkelen in een richting waar de leidinggevende niets van snapt. Het eigen beeld, de eigen normen, zijn dan zo belemmerend dat die leidinggevende helemaal geen ruimte kan opbrengen om mee te denken met de werknemer.
Ik geloof in de kracht van openheid en dialoog. Dit vereist kwetsbaarheid van beide kanten en van leidinggevenden vooral een besef dat zij niet alles weten. Door hier open over te praten zal de betrokkenheid en inzet van de teamleden alleen maar toenemen.
Laten we werken aan een cultuur van openheid en begrip over en weer. Dit is een van de sleutels tot duurzame inzetbaarheid en succes op lange termijn!